哪怕在企业文化普遍自由的硅谷，奈飞都是一股神秘清流：为何它总是付给员工远高于市场价的报酬？为何它的网剧创意无限/创新永无止境？为什么在奈飞你可以自由决定出差标准，普通员工也可以坐头等舱？为什么你做决策用不着老板批准？在这本书，Netflix公司创始人兼 CEO以生动的案例，和心理学管理学原理，回答了以上问题。奈飞文化就是一套违反常理的管理思想：自由与责任工作法。
乔布斯说人生要学会connect dots。这本书就是作者回顾公司历史，列出关键点。这些点前后相连，后者依附于前者，形成了独一无二的奈飞。
本书逻辑流畅，结构如下：
1.自由与责任工作法的第一步：增加人才密度-> 增强坦诚度-> 逐步取消管控（休假报销等制度）
2.如何强化自由与责任：给业内的最高薪资；提高公司和员工，员工之间坦诚度，包括开放式办公，向员工公开公司财务状况，提前告诉员工公司可能采取的大决策（如裁员），领导同事间互相坦诚自己的错误；员工做决策时，无需领导审批
3.自由与责任工作法的具体措施：包括“员工留任测试”；搭建反馈机制（对谁有意见直接和对方讲）；继续取消管控：员工做决策时，领导提供更多背景知识（如项目的前因后果，相关责任人），而不是拍板人
这套理念确实十分前卫，但我认为不必将其神坛化。几点思考：
1. 奈飞的管理理念，都建立于一个强大的根基：极高的人才密度。它很少招刚毕业的学生，基本都是一个顶几个人用的职场精英。如何招募他们？砸钱。奈飞开出高于Google/FB一倍的薪水抢人早已不是新鲜事。如何保证公司招的起？给其他平庸者一笔丰厚的遣散费，把他们裁掉。也难怪谈起奈飞企业文化，硅谷人常常两极分化：有人完全赞同这样的透明管理，认为能者纵横天下；有人觉得这样毫无工作安全感，天天担心丢饭碗。同事都争着证明自己，压力非常大。
2. 这套管理方案，在我看来永远不会大规模推行，毕竟职场上庸才数量永远多于精英。别说引入国内了，在硅谷想在奈飞这种体量的公司实施，恐怕也是极难的。更何况这套理念适合所有公司吗？未必。奈飞属于创意产业，自由之风通常利大于弊。而对于注重运营的公司，例如汽车生产企业，你能想象让车间工人放飞自由吗？
总体而言，豆瓣8.2的这本书写的还是不错的，我们带着批判性眼光看就好。书中谈到了很多管理技巧，例如如何做有效反馈，进行高难度谈话，实用性都很高。
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最新评论 3
:最近正在读这本书
:写得好棒！
:谢谢呀